昨日上午，廣陵法院召開新聞發(fā)布會(huì)，通報(bào)該院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理情況，并發(fā)布相關(guān)典型案例。

“案件審理過程中，我們發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主體涉及面非常廣，不僅有傳統(tǒng)意義上的工人，還有企業(yè)高管、逾退休年齡人員等。而隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新就業(yè)形態(tài)用工模式不斷創(chuàng)新，用工情形呈現(xiàn)流動(dòng)性等特點(diǎn)，也易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。”廣陵法院副院長(zhǎng)朱俊康介紹，針對(duì)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議類案件的特點(diǎn)，該院通過多元調(diào)解、開通“綠色通道”、強(qiáng)化宣傳等方式，努力預(yù)防和減少勞動(dòng)糾紛矛盾，構(gòu)建公正合理、互利共贏的新型勞動(dòng)關(guān)系。

(資料圖片僅供參考)

典型案例1

離職后原公司拒開離職證明

法院判決公司賠償損失

兩年前，小王入職A公司。之后，小王以該公司違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定為由，向該公司出具解除勞動(dòng)合同書。收到解除勞動(dòng)合同通知書之后，該公司仍然堅(jiān)持為小王繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

之后，小王入職另一家B公司，被要求出具與上一家單位解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)證明，小王找到“老東家”，對(duì)方拒絕。B公司也因此未能聘小王。一段時(shí)間之后，小王又將另一家公司的入職offer提供給A公司，明確表示自己需要離職證明才能成功入職，仍然遭到了A公司的拒絕。多番求助無(wú)果之后，小王訴至法院。

法院審理后認(rèn)為，A公司不及時(shí)為小王辦理離職手續(xù)，導(dǎo)致小王在再次就業(yè)時(shí)無(wú)法辦理入職手續(xù)，影響了小王的再就業(yè)權(quán)益。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款規(guī)定，勞動(dòng)者從用人單位離職后，出具離職證明即解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明是用人單位的法定義務(wù)，用人單位如不履行此義務(wù)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。相關(guān)證據(jù)表明，因A公司不及時(shí)出具離職證明導(dǎo)致小王受到相應(yīng)的工資損失，對(duì)于該部分損失A公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

【法官說(shuō)法】

“一般來(lái)說(shuō)，用人單位為了防止就業(yè)人員同時(shí)兼任兩份以上工作，或者擔(dān)心就業(yè)人員和原單位還有未了結(jié)的涉及勞動(dòng)關(guān)系的事情，為避免風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)要求就業(yè)人員提供離職證明。”該案承辦法官介紹，但是，有的用人單位卻以為，單位辭退勞動(dòng)者其需要出具離職證明，勞動(dòng)者提出離職的單位不用出具離職證明，“本案提醒用人單位，不管用人單位辭退勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者提出離職，出具離職證明都是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任，用人單位不得置之不理。”

典型案例2

產(chǎn)假期內(nèi)被解雇

法院判決公司賠償損失

小孫是某公司商務(wù)專員，雙方簽訂了勞動(dòng)合同書，約定了勞動(dòng)合同期限以及月平均工資。之后，小孫生育。

沒過多久，還在產(chǎn)假的小孫卻意外收到了公司向其出具的離職證明，表示因?yàn)楣炯磳㈥P(guān)閉，所以小孫要在產(chǎn)假期內(nèi)離職。小孫認(rèn)為自己的合法權(quán)益受到了侵害，遂訴至勞動(dòng)仲裁委和法院。

廣陵法院審理后認(rèn)為，在《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)于用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系的情形以及解除方式作了詳細(xì)的說(shuō)明，在第四十二條中，明確對(duì)在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工給予傾斜保護(hù)。本案中，案涉公司以公司關(guān)閉原因與原告小孫解除勞動(dòng)關(guān)系屬違法解除，小孫可以向該公司主張違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

【法官說(shuō)法】

目前，我國(guó)已經(jīng)開放三孩政策，這對(duì)女性的生育和自身發(fā)展將帶來(lái)更多的挑戰(zhàn)，同時(shí)這也會(huì)增大用人單位對(duì)女性用工的成本和壓力，所以實(shí)踐中，有些單位會(huì)采用各種理由解雇三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)女職工。我國(guó)的立法對(duì)三期女職工保護(hù)力度是非常大的，除了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定外，《婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等均對(duì)三期女職工予以特殊保護(hù)。

“本案中，用人單位以經(jīng)營(yíng)不善即將關(guān)閉為由直接給產(chǎn)期女職工出具離職證明，屬于濫用解雇權(quán)的情形，女職工可以向其主張違法解除的賠償金。”該案承辦法官表示，即便公司即將關(guān)閉，也需要在時(shí)間上提前，在形式上與員工溝通，有必要時(shí)向相關(guān)部門報(bào)告，才可以解除勞動(dòng)關(guān)系，并且需要支付相關(guān)賠償。“要幫助女性減緩生育和自身發(fā)展的矛盾，需要家庭、用人單位、政府和社會(huì)的共同支持，我國(guó)的立法對(duì)三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)女職工保護(hù)力度是非常大的，當(dāng)女職工的權(quán)益受到侵害時(shí)，應(yīng)當(dāng)勇敢拿起法律的武器，保衛(wèi)自己的合法權(quán)益。”

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